Sindicombustiveis-al

Escopo da Presente Orientação 

O presente manual possui como principal objetivo orientar a revenda vinculada ao SINDICOMBUSTÍVEIS/AL segundo as regras trabalhistas vigentes.

Para tanto, levou-se em consideração a legislação da espécie, a doutrina, bem como a interpretação jurisprudencial majoritária, tratando de temas que são rotineiros na atividade exercida no âmbito dos postos revendedores de combustíveis.

Ressalte-se, porém, que o presente instrumento de orientação não trata de um manual de procedimentos, até porque a operacionalização das atividades do empreendimento é conduta intrínseca às atribuições do administrador, devendo ele, com base nas orientações jurídicas aqui fornecidas e no conhecimento imprescindível da administração, gerir o seu próprio negócio.

É de bom alvitre sempre lembrar, que o sucesso do empreendimento depende da conjugação da aplicação das regras do direito com o conhecimento no ramo da administração, aliados, como certo, à competência do empreendedor, sem os quais as chances de êxito do negócio podem ser reduzidíssimas, mormente em tempos de crise econômica.

Destarte, diante das informações preliminares em referência, passa-se, pois, a exposição dos temas que são recorrentes nas barras da Justiça do Trabalho.

 

Da Organização da Jornada de Trabalho

Diante da frequente e desenfreada ascensão do número de demandas trabalhistas, temos observado que vários estabelecimentos têm apresentado uma grande vulnerabilidade no que diz respeito à organização das jornadas de trabalho, principalmente no que tange a concessão dos intervalos para descanso.

Assim, é importante ressaltar que existem várias formas de organizar a jornada de trabalho, de modo a permitir que todas as suas necessidades sejam atendidas, sem, contudo, desatender à legislação trabalhista, bastando ao empresário observar qual o tipo de jornada que melhor se adéqua a sua realidade.

Pois, bem. Inicialmente, tratar-se-á de cada tipo de jornada de forma isolada, mostrando, superficialmente, quais são os pontos positivos e negativos de cada uma delas.

Começamos tratando da jornada não superior a 06 (seis) horas, que é a jornada geralmente utilizada em estabelecimentos que possuem um número maior de funcionários, e, do mesmo modo, um grande movimento em sua clientela, não podendo conceder uma hora de intervalo para descanso e alimentação aos Obreiros.

Neste tipo de jornada, o empregado pode trabalhar por até 06 (seis) horas/dia, gozando de um intervalo de, no mínimo, 15 (quinze) minutos, além, como certo, de uma folga por semana.

Um dos pontos positivos da referida jornada de trabalho é justamente no que tange a sua maleabilidade, podendo o empregador alterar com freqüência o turno do trabalho desenvolvido pelo empregado entre manhã, tarde e noite, desde que conste no ato da contratação (no contrato de trabalho) que o Obreiro desenvolverá jornada em turno de revezamento ininterrupto, respeitando, em todo caso, o limite de 11 (onze) horas entre as jornadas.

Já no que toca ao ponto negativo da jornada, é que acaso seja necessário estender o trabalho além da sexta hora, será devido o pagamento de horas extras a partir da sétima hora, além da obrigatoriedade da concessão do intervalo integral, ou seja, o intervalo de 1 (uma) hora, tornando este modelo de organização de jornada extremamente oneroso para quem necessita estender seu trabalho com freqüência.

Tratando agora da jornada de trabalho comum, ou seja, a jornada de trabalho de 8 (oito) horas, tem-se que este modelo é o mais adotado entre os empresários, onde o obreiro realiza sua jornada com limites de 8 (oito) horas diárias, e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, tendo o direito, além da folga semanal, de, no mínimo, 1 (uma) e, no máximo, 2 (duas) horas para descanso e alimentação, onde deverá permanecer livre para gozar de seu descanso como melhor lhe convém, inclusive fora do estabelecimento.

O ponto positivo que se pode destacar é exatamente no que importa a simplicidade de ajustar os horários, principalmente em empresas que não funcionam 24 horas por dia, normalmente sendo necessárias apenas duas turmas de funcionários por dia de trabalho (Ex.: De 06h00 até 14h00 e de 14h00 até 22h00, durante 6 (seis) dias na semana e com uma hora de intervalo diário).

Já em contraposição, como ponto negativo, pode-se elencar a rigidez dos horários, não podendo o empregador submeter o empregado ao trabalho noturno (entre 22h00 e 6h00), sem que o empregado consinta com a alteração de jornada.

Outra jornada disponível para os Postos Revendedores de Combustíveis é a de 12×36, onde o empregado intercala 12 (doze) horas de trabalho (com 1 hora de intervalo) por 36 (trinta e seis) de folga.

A referida jornada está prevista no parágrafo primeiro da Cláusula Vigésima Nona da nossa convenção coletiva de trabalho, e geralmente é utilizada para empreendimentos que funcionam 24 (vinte e quatro) horas por dia, e queiram uma jornada de trabalho mais simples de ser ajustada, aconselhando-se que todo empregador colha a assinatura do empregado no sentido de que este último expresse a concordância com o referido tipo de jornada.

O ponto positivo principal é o longo período que o empregador pode contar com o empregado na mesma jornada de trabalho, sem necessitar pagar horas extras, o que facilita ao empresário organizar sua jornada de trabalho de forma a preencher todo o tempo do serviço a ser prestado na empresa com apenas 02 (duas) turmas de trabalho por dia.

Como ponto negativo, pode-se citar a sua rigidez, visto que não pode ser alterada sem a aquiescência do empregado, principalmente em razão da necessidade de se conceder ao Obreiro 36 (trinta e seis) horas de descanso consecutivas, podendo este fato ser um problema acaso ocorra a falta inesperada de um dos funcionários.

Em síntese, numa análise superficial, estes são os modelos de jornadas de trabalho mais utilizadas no ramo dos Postos de Combustíveis, cabendo ao empreendedor analisar e decidir qual é a melhor para o seu negócio.

De mais a mais, é sempre importante atentar, para quem possui a obrigação de manter controle de jornada através da anotação de ponto, que todo o intervalo deve ser registrado, inclusive os de 15 (quinze) minutos, visto que este é o meio de prova hábil para demonstrar a sua concessão.

 

Cuidados Necessários com os Cartões de Ponto

Um tema que vem chamando a atenção desta Assessoria Jurídica do SINDICOMBUSTÍVEIS/AL é em relação à organização do controle de ponto dos estabelecimentos que possuem mais do que dez funcionários, pois algumas vulnerabilidades estão sendo encontradas em demandas trabalhistas.

Pois, bem. Como sabido e ressabido, a legislação vigente impõe, em seu art. 74, §2º, da CLT, que os estabelecimentos com mais do que dez funcionários registrem a hora de entrada e saída, mediante o controle manual, mecânico ou eletrônico.

Tal dispositivo legal, para além da obrigatoriedade perante os órgãos de fiscalização, atrai para o empregador o dever de comprovar, em demandas trabalhistas, que o empregado não realizava qualquer hora extra, além das que já foram quitadas nos contracheques.

Deste modo, é óbvio que a melhor maneira de realizar a prova do horário empreendido pelo empregado quando laborou em determinada empresa, é justamente o controle de jornada através da anotação de entrada e saída, desde que, como certo, tais documentos estejam legíveis e preenchidos da maneira correta.

Assim, nasce desta situação o grande interesse no cuidado e zelo com o preenchimento dos controles de ponto, seja ele manual, mecânico ou eletrônico, pois na maioria dos casos, é este o único meio de prova disponível para o empregador, e se ele estiver mal preenchido e ilegível, não será possível realizar a prova pretendida.

Tratando de casos práticos, têm chegado às mãos destes advogados documentações que, na maioria das vezes, são ilegíveis, ou pior, estão preenchidas de maneira incorreta, onde os horários encontram-se grifados fora dos campos corretos, tornando extremamente difícil comprovar os horários de trabalho dos empregados perante os Juízes do Trabalho, principalmente os cartões de ponto preenchidos de forma mecânica (a máquina que não faz a leitura da digital do empregado).

Necessário salientar, que a situação descrita é por demais grave, na medida em que a ausência de prova da jornada de trabalho pelo empregador, enseja o reconhecimento da jornada afirmada pelo empregado, o que geralmente enseja condenações vultosas em face das empresas, que têm tido dificuldades em realizar a quitação das referidas condenações, que em casos mais graves, supera o montante dos R$ 30.000,00 (trinta mil reais) somente em horas extras.

Para que não se tenham dúvidas acerca da impossibilidade de realizar prova com os cartões de ponto ilegíveis, traz-se alguns exemplos de decisões proferidas em várias Cortes Laborais do país, vejamos:

HORAS EXTRAS. CONTROLES ILEGÍVEIS. PRESUNÇÃO DE VERACIDADE DA JORNADA DA INICIAL. PROCEDÊNCIA. Os registros de frequência trazidos pela demandada não servem como meio de prova porque são ilegíveis, prevalecendo a jornada descrita pelo obreiro. Inteligência da Súmula 338, I, do TST.

(TRT-1 – RO: 00108754220145010048 RJ, Relator: RILDO ALBUQUERQUE MOUSINHO DE BRITO, Data de Julgamento: 31/08/2015, Terceira Turma, Data de Publicação: 03/09/2015)

…………………………………………………………………..

HORAS EXTRAS. REGISTROS INVARIÁVEIS OU ILEGÍVEIS E AUSÊNCIA DE JUNTADA. Diante do inquestionável controle da jornada, o ônus de provar os horários de trabalho é atraído para o empregador, do qual não se desincumbe, quando deixa de apresentar os cartões de ponto sem justificativa, ou quando os apresenta de forma ilegível ou contendo horários invariáveis, porque inverossímeis. Assim, impõe-se a aplicação do item I, da Súmula nº 338 do TST, com o reconhecimento da jornada de trabalho indicada na inicial para os períodos faltantes, com as mitigações trazidas pelas provas produzidas nos autos.

(TRT-5 – RecOrd: 00003962520125050023 BA 0000396-25.2012.5.05.0023, Relator: PAULO SÉRGIO SÁ, 4ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 13/03/2015.)

Deste modo, tem-se que os estabelecimentos devem a todo custo zelar pelo preenchimento correto dos cartões de ponto, certificando-se que tais documentos estão refletindo o horário exato da jornada de trabalho do empregado (visto que alguns empregados deixam de bater os cartões de ponto no horário correto), assim como que é possível ler e entender quais os horários de entrada e saída do empregado, jamais esquecendo de anotar os intervalos.

Esteja certo, Sr. Revendedor, que prestando atenção a estes pontos específicos, a empresa irá reduzir em larga escala o risco de uma condenação ao pagamento de horas extras aos seus ex-empregados, pois estará cumprindo a lei de maneira correta.

 

Do Cuidado ao Realizar Descontos Salariais

Outra questão bastante recorrente em casos envolvendo Postos de Combustíveis, é em relação aos descontos salariais realizados em desfavor dos empregados, eis que vários revendedores não vêm realizando os procedimentos encartados na convenção coletiva da categoria.

Como se deve ter conhecimento, o art. 462, da CLT, veda a realização de descontos pelo Empregador, salvo em decorrência de adiantamento, ou quando o desconto decorrer de acordo individual (contrato de trabalho escrito com previsão de desconto), ou coletivo (convenção coletiva com previsão de desconto), assim como se pode ler dos seguintes fragmentos legais:

[…]

Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

  • 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

[…]

Atualmente a convenção coletiva da categoria dos postos de combustíveis possui previsão expressa do desconto em decorrência de falta na prestação de contas diária pelo empregado, sendo permitido ao empregador descontar quando verificar que o empregado prestou contas a menor, desde que siga os procedimentos legais (legislação e norma coletiva).

Pois, bem. A previsão referida encontra-se encartada na cláusula quadragésima quarta da convenção coletiva, conforme se pode observar:

 

CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUARTA – PRESTAÇÃO DE CONTAS DE VENDAS DIÁRIAS

A prestação de contas diárias ao término de cada jornada de trabalho será feita com a presença do gerente ou responsável dos bombeiros responsáveis pelo turno, sob pena de isenção de responsabilidade na ocorrência de qualquer diferença após a prestação de contas. Exclui-se a necessidade da presença do gerente ou responsável nos dias de domingos e feriados

Diante de tal situação, para que o referido desconto se torne lícito, é necessário que se cuide de seguir os procedimentos previstos na convenção coletiva, ou seja, deve o empreendedor solicitar a prestação de contas na presença do gerente ou chefe de pista, registrando o dia e o valor da falta, bem como colhendo a assinatura do gerente ou chefe de pista como testemunha.

Em todo caso, seguindo todos os procedimentos, é imperioso que o empregador faça constar no contracheque do empregado que o desconto decorre da falta de caixa e o dia que ocorreu, mostrando que sua prestação de contas não é aleatória.

De outra banda, uma prática que não se deve adotar, jamais, é aquele famigerado desconto coletivo, quando o empregador não tem condições de apontar quem é o responsável pela falta de caixa e acaba por responsabilizar todos os empregados que laboram naquele turno.

Senhores revendedores, essa prática É ILEGAL!

O empreendedor não pode realizar descontos de forma arbitrária, devendo sempre apontar quem é o responsável pela falta, a quantia em dinheiro que faltou, bem como o dia em que a prestação de contas foi feita.

É bastante interessante dizer, que restando provado nos autos que o Empregador procedeu com descontos salariais de forma abusiva, as chances de ser condenado em danos morais e devolução da quantia é gritante, bastando que o Obreiro leve para a audiência uma única testemunha que ateste a ocorrência do referido “desconto coletivo”.

E não adianta em juízo tentar negar o desconto indevido, pois o posicionamento da Justiça do Trabalho é extremamente protecionista, ou seja, a prova do empregado provavelmente irá prevalecer sobre a prova do empreendedor.

Tal constatação decorre de várias experiências vivenciadas perante o Judiciário Laboral, que demonstram que o melhor caminho é mostrar os descontos e defender a sua legalidade.

Logo, existindo um instrumento que torna lícito o desconto realizado em face do empregado, notadamente a previsão em convenção coletiva de trabalho, é importante que os Revendedores se façam valer de sua prerrogativa, evitando prejuízos imediatos (com a restituição de valores que deixaram de ser repassados pelos empregados), e futuros (evitando condenações por ter realizado descontos indevidos).

 

Da Forma de Quitar o Labor em Dias Feriados

Um ponto que vem sendo tratado com freqüência no âmbito jurídico, e que de forma reiterada tem sido observado em vários postos revendedores de combustíveis, é exatamente a forma equivocada que alguns estabelecimentos se utilizam para quitar o labor desenvolvido pelos empregados em dia feriado.

Neste ponto, é necessário registrar que nossa convenção coletiva de trabalho e a própria legislação exigem que os postos de combustíveis remunerem em dobro o dia de labor desenvolvido em dias destinados as folgas ou feriados.

Assim, vale esclarecer que o pagamento em dobro do dia feriado não possui, na realidade, qualquer relação com o pagamento de horas extras, de sorte que o contracheque que possui o termo “horas extras 100%”, ao menos em tese, NÃO TEM O CONDÃO DE QUITAR O TRABALHO DESENVOLVIDO EM FERIADO.

Neste contexto, é de suma importância registrar que o Tribunal Superior do Trabalho vem albergando o entendimento acima disposto em relação à quitação de verbas devidas aos empregados, assim como se pode observar da Súmula 330, do TST:


Súmula nº 330 do TST

QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

Note-se que é evidente que a súmula acima reportada refere-se à quitação das verbas rescisórias, mas podemos aplicá-la também no que se refere à quitação das verbas salariais, pois ambos os casos tratam sobre a forma de quitação de parcelas devidas pelo empregador.

Assim, mostra-se flagrante a necessidade de discriminar no contracheque, e de maneira exaustivamente clara, a verba que se pretende quitar, sob pena de, em caso de erro de denominação, o empregador ser obrigado a honrar com o pagamento novamente em eventual demanda trabalhista futura.

No que tange a descrição de “horas extras 100%”, observa-se que a expressão em referência possui uma flagrante atecnia jurídica, posto que o pagamento em dobro do feriado, segundo a legislação, doutrina e jurisprudência da melhor cepa, não se confunde com horas extras, pois refletem dois tipos de verbas remuneratórias distintas, assim como se verá adiante.

Para extirpar qualquer resquício de dúvida sobre a matéria, necessário se faz transcrever o precedente do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, onde analisando o tema em questão, assim foi decidido:
[…] DSR. COMPENSAÇÃO COM HORAS EXTRAS PAGAS COM ADICIONAL DE 100%. O DSR em dobro e as horas extras pagas com adicional de 100% são parcelas que não se confundem, pois no primeiro a paga corresponde aos dias de repouso não gozados, com previsão na Lei n.º 605/49 (artigos 7º e 9º), cujo direito requer apenas que haja trabalho nesses dias sem que seja concedida a folga compensatória, não se fazendo necessária a extrapolação da jornada de trabalho, nos termos da Súmula n.º 146 do TST. Já o pagamento de eventual sobrelabor nos dias destinados ao descanso exige a comprovação de que houve labor acima da jornada diária ou semanal e o adicional a ser aplicado é o legal, correspondente a 50% (art. 7º, XVI da CF), a não ser que haja cláusula contratual ou coletiva que fixe percentual mais elevado, não havendo previsão legal que abarque o adicional debatido (100%). Recurso da Ré não provido. […]
(TRT-23 – RO: 827200900423000 MT 00827.2009.004.23.00-0, Relator: DESEMBARGADORA BEATRIZ THEODORO, Data de Julgamento: 25/08/2010,  2ª Turma, Data de Publicação: 14/09/2010)

Deste modo, não restam dúvidas que o descanso semanal remunerado pago em dobro cuida de instituto jurídico distinto do das horas extras, e, portanto, devem os revendedores realizar a retificação de seus contracheques.

Acrescente-se, inclusive, que em determinada situação, um dos advogados que subscrevem a presente coluna jurídica, em conversa mantida com um dos magistrados que compõe o TRT19ª Região, já tratou do tema em apreço, restando a conclusão de que alguns Juízes mais apegados aos formalismos jurídicos podem prejudicar a empresa ao verificar a quitação do feriado com a rubrica “hora extra 100%”, o que até hoje não ocorreu, mas que também não se pode descartar.

Diante de tais fatos, como forma de observância a melhor técnica, e para facilitar eventuais defesas perante as barras da Justiça Laboral, é imperioso que os estabelecimentos façam a referida correção.

Aliás, pode-se citar como exemplo perfeito o contracheque recebido por este Escritório Jurídico de um dos revendedores filiados ao SINDICOMBUSTÍVEIS-AL, onde consta devidamente discriminado o feriado pago em dobro pelo empregador, tornando induvidosa a sua quitação (veja a figura abaixo):

tabelasindicombustiveis

Apresentando o documento desta forma ao Magistrado, não restará dúvida de que a empresa efetivamente realizou o pagamento do feriado, sendo desnecessário fazer qualquer ilação para convencer o juiz.

Logo, para que se evite qualquer surpresa desagradável em demandas trabalhistas, é necessário que se adote o referido modelo de contracheque, pois é através dele que se estará quitando de maneira clara e correta a verba paga em relação aos feriados trabalhados.

Conclusão

Isso posto, vê-se que vários são os pontos que se deve observar para um bom funcionamento da atividade, notadamente em relação à organização dos sistemas de trabalho segundo a legislação de regência, evitando sempre ficar em desvantagem em eventuais demandas trabalhistas.

De mais a mais, o Sindicombustíveis/AL, por meio de sua Assessoria Jurídica, coloca-se a inteira disposição de seus filiados.

 

Assessores Jurídicos,

Dr. Paulo José de Carvalho L. Filho

Dr. Luiz Henrique Cavalcante Melo

Dr. Felipe Cajueiro Almeida

Dr. João José Acioli Araújo