Orientações aos Revendedores

O presente manual possui como principal objetivo orientar a revenda vinculada ao SINDICOMBUSTÍVEIS/AL segundo as regras trabalhistas vigentes.Para tanto, levou-se em consideração a legislação da espécie, a doutrina, bem como a interpretação jurisprudencial majoritária, tratando de temas que são rotineiros na atividade exercida no âmbito dos postos revendedores de combustíveis.

Ressalte-se, porém, que o presente instrumento de orientação não trata de um manual de procedimentos, até porque a operacionalização das atividades do empreendimento é conduta intrínseca às atribuições do administrador, devendo ele, com base nas orientações jurídicas aqui fornecidas e no conhecimento imprescindível da administração, gerir o seu próprio negócio.

Diante da frequente e desenfreada ascensão do número de demandas trabalhistas, temos observado que vários estabelecimentos têm apresentado uma grande vulnerabilidade no que diz respeito à organização das jornadas de trabalho, principalmente no que tange a concessão dos intervalos para descanso.

Assim, é importante ressaltar que existem várias formas de organizar a jornada de trabalho, de modo a permitir que todas as suas necessidades sejam atendidas, sem, contudo, desatender à legislação trabalhista, bastando ao empresário observar qual o tipo de jornada que melhor se adéqua a sua realidade.

Pois, bem. Inicialmente, tratar-se-á de cada tipo de jornada de forma isolada, mostrando, superficialmente, quais são os pontos positivos e negativos de cada uma delas.

Começamos tratando da jornada não superior a 06 (seis) horas, que é a jornada geralmente utilizada em estabelecimentos que possuem um número maior de funcionários, e, do mesmo modo, um grande movimento em sua clientela, não podendo conceder uma hora de intervalo para descanso e alimentação aos Obreiros.

Neste tipo de jornada, o empregado pode trabalhar por até 06 (seis) horas/dia, gozando de um intervalo de, no mínimo, 15 (quinze) minutos, além, como certo, de uma folga por semana.

Um dos pontos positivos da referida jornada de trabalho é justamente no que tange a sua maleabilidade, podendo o empregador alterar com freqüência o turno do trabalho desenvolvido pelo empregado entre manhã, tarde e noite, desde que conste no ato da contratação (no contrato de trabalho) que o Obreiro desenvolverá jornada em turno de revezamento ininterrupto, respeitando, em todo caso, o limite de 11 (onze) horas entre as jornadas.

Já no que toca ao ponto negativo da jornada, é que acaso seja necessário estender o trabalho além da sexta hora, será devido o pagamento de horas extras a partir da sétima hora, além da obrigatoriedade da concessão do intervalo integral, ou seja, o intervalo de 1 (uma) hora, tornando este modelo de organização de jornada extremamente oneroso para quem necessita estender seu trabalho com freqüência.

Tratando agora da jornada de trabalho comum, ou seja, a jornada de trabalho de 8 (oito) horas, tem-se que este modelo é o mais adotado entre os empresários, onde o obreiro realiza sua jornada com limites de 8 (oito) horas diárias, e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, tendo o direito, além da folga semanal, de, no mínimo, 1 (uma) e, no máximo, 2 (duas) horas para descanso e alimentação, onde deverá permanecer livre para gozar de seu descanso como melhor lhe convém, inclusive fora do estabelecimento.

Um tema que vem chamando a atenção desta Assessoria Jurídica do SINDICOMBUSTÍVEIS/AL é em relação à organização do controle de ponto dos estabelecimentos que possuem mais do que dez funcionários, pois algumas vulnerabilidades estão sendo encontradas em demandas trabalhistas.Pois, bem. Como sabido e ressabido, a legislação vigente impõe, em seu art. 74, §2º, da CLT, que os estabelecimentos com mais do que dez funcionários registrem a hora de entrada e saída, mediante o controle manual, mecânico ou eletrônico.

Tal dispositivo legal, para além da obrigatoriedade perante os órgãos de fiscalização, atrai para o empregador o dever de comprovar, em demandas trabalhistas, que o empregado não realizava qualquer hora extra, além das que já foram quitadas nos contracheques.

Deste modo, é óbvio que a melhor maneira de realizar a prova do horário empreendido pelo empregado quando laborou em determinada empresa, é justamente o controle de jornada através da anotação de entrada e saída, desde que, como certo, tais documentos estejam legíveis e preenchidos da maneira correta.

Assim, nasce desta situação o grande interesse no cuidado e zelo com o preenchimento dos controles de ponto, seja ele manual, mecânico ou eletrônico, pois na maioria dos casos, é este o único meio de prova disponível para o empregador, e se ele estiver mal preenchido e ilegível, não será possível realizar a prova pretendida.

Tratando de casos práticos, têm chegado às mãos destes advogados documentações que, na maioria das vezes, são ilegíveis, ou pior, estão preenchidas de maneira incorreta, onde os horários encontram-se grifados fora dos campos corretos, tornando extremamente difícil comprovar os horários de trabalho dos empregados perante os Juízes do Trabalho, principalmente os cartões de ponto preenchidos de forma mecânica (a máquina que não faz a leitura da digital do empregado).

Necessário salientar, que a situação descrita é por demais grave, na medida em que a ausência de prova da jornada de trabalho pelo empregador, enseja o reconhecimento da jornada afirmada pelo empregado, o que geralmente enseja condenações vultosas em face das empresas, que têm tido dificuldades em realizar a quitação das referidas condenações, que em casos mais graves, supera o montante dos R$ 30.000,00 (trinta mil reais) somente em horas extras.

Outra questão bastante recorrente em casos envolvendo Postos de Combustíveis, é em relação aos descontos salariais realizados em desfavor dos empregados, eis que vários revendedores não vêm realizando os procedimentos encartados na convenção coletiva da categoria.

Como se deve ter conhecimento, o art. 462, da CLT, veda a realização de descontos pelo Empregador, salvo em decorrência de adiantamento, ou quando o desconto decorrer de acordo individual (contrato de trabalho escrito com previsão de desconto), ou coletivo (convenção coletiva com previsão de desconto), assim como se pode ler dos seguintes fragmentos legais:

[…]

Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

A prestação de contas diárias ao término de cada jornada de trabalho será feita com a presença do gerente ou responsável dos bombeiros responsáveis pelo turno, sob pena de isenção de responsabilidade na ocorrência de qualquer diferença após a prestação de contas. Exclui-se a necessidade da presença do gerente ou responsável nos dias de domingos e feriados

Diante de tal situação, para que o referido desconto se torne lícito, é necessário que se cuide de seguir os procedimentos previstos na convenção coletiva, ou seja, deve o empreendedor solicitar a prestação de contas na presença do gerente ou chefe de pista, registrando o dia e o valor da falta, bem como colhendo a assinatura do gerente ou chefe de pista como testemunha.

Em todo caso, seguindo todos os procedimentos, é imperioso que o empregador faça constar no contracheque do empregado que o desconto decorre da falta de caixa e o dia que ocorreu, mostrando que sua prestação de contas não é aleatória.

De outra banda, uma prática que não se deve adotar, jamais, é aquele famigerado desconto coletivo, quando o empregador não tem condições de apontar quem é o responsável pela falta de caixa e acaba por responsabilizar todos os empregados que laboram naquele turno.

Senhores revendedores, essa prática É ILEGAL!

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

Note-se que é evidente que a súmula acima reportada refere-se à quitação das verbas rescisórias, mas podemos aplicá-la também no que se refere à quitação das verbas salariais, pois ambos os casos tratam sobre a forma de quitação de parcelas devidas pelo empregador.

Assim, mostra-se flagrante a necessidade de discriminar no contracheque, e de maneira exaustivamente clara, a verba que se pretende quitar, sob pena de, em caso de erro de denominação, o empregador ser obrigado a honrar com o pagamento novamente em eventual demanda trabalhista futura.

No que tange a descrição de “horas extras 100%”, observa-se que a expressão em referência possui uma flagrante atecnia jurídica, posto que o pagamento em dobro do feriado, segundo a legislação, doutrina e jurisprudência da melhor cepa, não se confunde com horas extras, pois refletem dois tipos de verbas remuneratórias distintas, assim como se verá adiante.

Para extirpar qualquer resquício de dúvida sobre a matéria, necessário se faz transcrever o precedente do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, onde analisando o tema em questão, assim foi decidido:

[…] DSR. COMPENSAÇÃO COM HORAS EXTRAS PAGAS COM ADICIONAL DE 100%. O DSR em dobro e as horas extras pagas com adicional de 100% são parcelas que não se confundem, pois no primeiro a paga corresponde aos dias de repouso não gozados, com previsão na Lei n.º 605/49 (artigos 7º e 9º), cujo direito requer apenas que haja trabalho nesses dias sem que seja concedida a folga compensatória, não se fazendo necessária a extrapolação da jornada de trabalho, nos termos da Súmula n.º 146 do TST. Já o pagamento de eventual sobrelabor nos dias destinados ao descanso exige a comprovação de que houve labor acima da jornada diária ou semanal e o adicional a ser aplicado é o legal, correspondente a 50% (art. 7º, XVI da CF), a não ser que haja cláusula contratual ou coletiva que fixe percentual mais elevado, não havendo previsão legal que abarque o adicional debatido (100%). Recurso da Ré não provido. […]